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水惟善下方成海,山不矜高自极天!玉梅芳馥径苦寒,幽兰雅韵自天然!!

 
 
 

日志

 
 

如何对下属进行绩效考核  

2010-03-03 10:46:15|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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                                                企业考核的十大病症

   绩效目标不明确

   平时没有数据记录的习惯

   缺乏绩效过程的检查、辅导与行为纠偏;

   不同部门考核标准不同,量化概率不同,产生内部不公平;

   忽视企业总体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的战略统一

   打分时的灰色文化:老板被迫选择做恶人,中层干部都做好人

   绩效指标设计的过分追求全面复杂

   考核结果与绩效工资挂钩过松或过严

   缺乏面对面的绩效

公司各部门的中高层干部认为考核是人力资源部的事,消极应付

 

                                                  实施考核“六步法”

   绩效目标设立

   记录日常表现

   业绩跟踪辅导

   考核公正评分

   绩效反馈面谈

   实施改进计划面谈,没有建立通过考核实现管理改进的意识;

                       

                                          绩效考核的量化技术七步法

   第一步,归纳考核项目;

   第二步,界定项目内涵;

   第三步,协商项目目标;

   第四步,权重项目配分;

   第五步,制定评分规则;

   第六步,定位数据来源;

   第七步,区分考核周期。

每一次考核评分不是结束,而是下一个开始

 

                                              破除执行力的四大陋习

   “讲过了”与“盯”;

   “我不会”与“练”

   “不可能”与“逼”

   “找借口”与“没有任何借口”

 

                                          提升团队执行力的六大步骤

   化繁为简,管理就要简单化:

   充分理解,生动宣贯;

   培养员工绝对服从的听话文化:以上级组织目标为方向

   100%执行方法:自动自发+照做+创造性完成(找方法):

   飞行检查 

   即时奖罚

 

         

   没有落后的员工,只有落后的干部

 

                                     不同人员的薪酬结构模型设计要点

1)中高层管理干部年薪制

2)行政支持类的岗位绩效制

3)销售人员业务提成制

4)生产现场人员计件制

5)专业技术人员工资方案

                                         企业薪酬激励的实战技巧分享

   第一:公司年度财务业绩为前提

   第二:公平的程序和结果

   第三:制度公开,数字保密

   第四:“文官给名,武官给钱”

   第五:薪酬就是 “沟通”

   第六:事先约定

   第七:预防“春晚现象”的心理饱厌

       间歇强化发放法

       化整为零法

       发给精神奖

 

                                   人际结合----人是社会人,价值观融合:

    情感激励;--关心员工,敬人者,人恒敬之;

    榜样激励;--领导表率作用;

    荣誉激励;--表扬员工的技巧;

    环境激励;---宽松的工作环境,张扬个性,有兴趣的工作内容,弹性工作时间;

 

                                       理解参与---目标与工作内容设计

    目标激励;--如何使用目标管理实现员工自主行动;

    培训激励;--员工发展,把员工做为“人力资本”,而不是“人力资源”;

    授权激励;--让员工参与重要工作与决策;

 

                          危机防御:对恐惧刺激员工内心的潜能激励;

    员工自我激励能力,逆境提升;

    人性化沟通技巧:如何与上司、平级和下属人性化沟通

 

                                                                                                                                   -转摘整理

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